personāla mainība

Y-Negocios

2022

Skaidrojam, kas ir personāla mainība, tās cēloņi, sekas un veidi. Personāla mainības koeficienta formula.

Personāla mainība ir darbinieku maiņa darbavietās.

Kas ir personāla mainība?

Uzņēmējdarbībā un administrācijā personāla mainība ir mērs, cik daudz laikapstākļi darbinieki paliek organizācija, tas ir, plūsma strādniekiem kas dažādu iemeslu dēļ tajā ienāk un iziet. To sauc par "rotāciju", jo personām kas ieņem amatus, mainās, bet darbavietas paliek relatīvi tādas pašas.

Personāla mainībai ir dažādi cēloņi, un to var dažādi interpretēt. Laika gaitā darbiniekiem ir nepieciešamas un dabiskas izmaiņas.

Taču, ja viena un tā pati vieta ir atkārtoti brīva, tas ir, ja tajā ir liela personāla mainība, ir jābūt kādam iemeslam, kāpēc darbinieki neiztur. Pareiza tā noteikšana, analīze un izšķirtspēja var stiprināties Cilvēku resursi (HR) no Bizness.

Turklāt uzņēmums ar lielu kadru mainību pamanīs, ka iegulda laiku, naudu un pūles, lai apmācītu darbiniekus šim amatam, un pēc tam viņi aiziet, tāpēc būs jāmeklē aizstājējs, kurš pārkvalificētos. Tas rada resursu zaudēšanas ciklu galvaspilsētas un cilvēkiem, kas pēc iespējas ātrāk jāizpēta un jālabo.

Personāla mainības formula

Personāla mainības koeficients ir aprēķins, kas tiek veikts, lai noskaidrotu, cik liela vai zema ir personāla mainība organizācijā vai uzņēmumā. Minētais indekss tiek noteikts, pamatojoties uz saistīto un atdalīto darbinieku skaitu noteiktā uzņēmējdarbības periodā attiecībā pret kopējo vidējo darbinieku skaitu. Tas ir:

Personīgā apgrozījuma indekss (IRP) = [(A + D) / 2 x 100] / (F1 + F2) / 2

Kur:

  • A ir darbā pieņemto cilvēku skaits laika periodā.
  • D ir tajā pašā laika posmā izbeigto cilvēku skaits.
  • F1 ir darbinieku skaits šī perioda sākumā.
  • F2 ir darbinieku skaits šī laika perioda beigās.

Personāla mainības cēloņi

Personāla mainības cēloņi var būt ļoti dažādi. Daži no tiem ir personiski, tas ir, tie ir atkarīgi no neparedzamiem notikumiem darbinieka dzīvē, bet citi ir saistīti ar dinamisks pašu uzņēmums.

Jebkurā gadījumā cēloņi ir jāmeklē, ja rotācija ietver daudzas darbavietas vai ja viena amata vieta nespēj pietiekami ilgi noturēt darbinieku. Tas ir, ja cilvēki nevēlas palikt uzņēmumā vai uzņēmums nevar atrast personu, kas ieņems šo amatu.

Parasti šāda situācija ir saistīta ar personāla atlases problēmām (uz amatu neierodas pareizie darbinieki), Organizatoriskā struktūra (amats ir pārmērīgi prasīgs vai neiespējami aizpildīt) vai tiešā uzraudzībā (priekšnieks, kurš atlaiž visus savus darbiniekus) utt.

Personāla mainības sekas

Augsta personāla mainība prasa pastāvīgu jauno darbinieku apmācību.

Pārāk liela personāla mainība var nozīmēt materiālo un cilvēkresursu zaudēšanu, pirms uzņēmums var atgūt savus ieguldījumus. apmācību jūsu darbiniekiem. Ilgtermiņā tas ir saistīts ar nelielu apstrādi efektīvs no saviem naudas resursiem.

Turklāt tas ietekmē darba vidi, jo laiku pa laikam ir a persona jaunums, pie kā jāpierod, un tas noved pie darbinieku uzticības zaudēšanas darba devējam. Turklāt tas pieļauj noplūdi informāciju korporatīva un maza piederības sajūta.

Personāla mainības veidi

Ir divu veidu personāla rotācija: piespiedu un brīvprātīga.

  • Personāla piespiedu mainība. Tas attiecas uz darbinieku aiziešanu no viņiem neatkarīgu iemeslu dēļ, piemēram, aiziešanu pensijā, priekšnieka atlaišanu utt. Parasti tas liecina par problēmām personāla atlases vai novērtēšanas mehānismā.
  • Brīvprātīgā personāla mainība. Tas notiek, kad darbinieks apzināti pamet darbu, tas ir, kad tas ir viņš pieņemt lēmumu aiziet. Acīmredzot šajā gadījumā rotācijas iemesli var būt ļoti dažādi, bet, ja tā atkārtojas, tad kopumā tiek apsūdzēta kāda neveiksme organizācijā, jo darbinieki aiziet konkrētu iemeslu dēļ:
    • Atalgojums ir zem tirgus vidējā līmeņa.
    • Darba vide ir fiziski vai emocionāli kaitīga.
    • Darba prasības nav iepriekš noteiktas vai nav sasniedzamas.
    • Organizatoriskā struktūra nav piemērota harmoniskai amata pildīšanai.

Saskaņā ar citām klasifikācijām var runāt par novēršamu un nenovēršamu apgrozījumu (tādos pašos terminos); vai funkcionāla un disfunkcionāla rotācija, kur pirmais termins mēra kvalificētus darbiniekus ar augstu veiktspēju, bet otrais ar ļoti zemu veiktspēju.

!-- GDPR -->