darba analīze

Y-Negocios

2022

Mēs izskaidrojam, kas ir darba analīze, kā tā tiek veikta un kam tā paredzēta. Arī amata apraksta elementi.

Darba analīze ļauj uzzināt, kurš profils ir vispiemērotākais amata ieņemšanai.

Kas ir darba analīze?

Darba analīze ir a process ko izmanto, lai savāktu informāciju par uzdevumiem, pienākumi, spējas amata nepieciešamos un sagaidāmos rezultātus, lai zinātu, kurš profils ir piemērotākais tās aizpildīšanai.

Process ietver pēc iespējas vairāk datu savākšanu, lai veiktu a apraksts pilnīga pozīcija. Par analīžu veikšanu atbildīgie ir HR departaments no a organizācija vai specializēti analītiķi, kā arī nepārtraukta visu dalībnieku līdzdalība iestāde.

Kad analīzes informācija ir apstrādāta, apgabals Cilvēku resursi Jūs varat veikt šādas darbības, kas sastāv no darba meklēšanas publicēšanas, atlases no saņemtajiem piedāvājumiem, piemērotāko cilvēku intervēšanas un piemērotākā kandidāta izvēles.

Kad tiek veikta darba analīze?

Amatu analīze tiek veikta pirms nepieciešamības aizpildīt amatu organizācijā (kas var būt esošs amats organizācijas shēmā vai jauns) vai uzlabot esošo darbinieku līmeni.

Tas ir būtisks process jebkurai iestādei, neskatoties uz to, ka dažas neatzīst tā nozīmi un izvēlas citus neprecīzākus darbinieku atlases un pieņemšanas veidus.

Turklāt organizācijās ir arī citas situācijas, kurās nepieciešama darba analīze, piemēram:

  • Kad esat nolēmis dibināt organizāciju.
  • Kad iestādē tiek radītas jaunas darba vietas.
  • Ja darbavietas tiek mainītas, ņemot vērā jaunu apgabalu sadalījumu.
  • Kad nepieciešams aktualizēt organizācijas algu kompensācijas sistēmu.
  • Ja neapmierināto darbinieku skaits pārstāv vairākumu vai pirms grupas sūdzības.
  • Kad produktivitāte un organizācijas sniegums nesasniedz mērķi gaidāms.

Kam paredzēta darba analīze?

Darba analīze atklāj konfliktsituācijas, pirms tās traucē darbu.

Darba analīze sniedz vairākas priekšrocības:

  • Labāk pārziniet darbu, ko veic katrs darbinieks un katra joma, īpaši organizācijas vadītājam.
  • Savlaicīgi atklāt noteiktas konfliktsituācijas, kas var traucēt kādas teritorijas darbību veikšanai.
  • Veiciniet jaunu darbinieku uzņemšanu, skaidri norādot amatu un no kandidāta sagaidāmās cerības.
  • Iestatiet līmeni algu atbilst katrai pozīcijai.

Darba analīzes metodes

Atkarībā no amata veida un kategorijas, uz kuru tās attiecas, ir dažādas darba analīzes metodes, kuras var izmantot atsevišķi vai kombinācijā:

  • Metode novērojums. Tas sastāv no vecākās modalitātes un nezaudē derīgumu tās dēļ efektivitāti. Tas ir balstīts uz pētījumu, veicot tiešu darbinieku novērošanu viņu darba veikšanas laikā un reģistrējot galvenos novērojuma datus.
  • Anketas metode. Tas sastāv no specializēta analītiķa sagatavotas aptaujas, kas jāaizpilda darbiniekam. Anketa ir rūpīgi izstrādāta, lai iegūtu konkrētas atbildes un skaidru informāciju par katru darbu.
  • Metode intervija. Tas sastāv no daudzpusīgākās un ienesīgākās pieejas informācijas iegūšanai, jo tā ietver abpusēju mijiedarbību starp analītiķi un darbinieku, kurš vienlaikus var atbildēt uz jautājumiem. Pirms intervijas analītiķis izstrādā virkni jautājumu un tēmu, ko pārrunāt ar darbinieku, lai neaizmirstu kādu svarīgu punktu.

Amata apraksta elementi

Darba apraksta elementi ir tie, kas ļaus veikt pareizu analīzi (izmantojot ērtāko metodi). Starp galvenajiem elementiem ir:

  • Pozīcijas identifikācija. Tas attiecas uz amata datiem, piemēram, amata nosaukumu, kura nodaļa vai centrs izmaksas atbilst, kāda līmeņa apmācība ir nepieciešama, cita starpā.
  • Pozīcijas mērķis. Tas attiecas uz gaidāmo amata gala rezultātu, kas nosaka tās pastāvēšanas iemeslu organizācijā.
  • Amata vieta Organizācijas shēma. Tas attiecas uz vietu, ko šī pozīcija ieņem grafiskajā attēlojumā Organizācijas struktūra.
  • Pasta ikdienas aktivitātes. Tas attiecas uz ikdienas uzdevumiem, kas personai jāveic, ieņemot amatu.
  • Galvenās saites. Tas attiecas uz attiecībām ar organizācijas iekšējām jomām un ārējiem aģentiem, ar kuriem amatam ir kontakts, un šo saišu mērķi.
  • The lēmumu pieņemšana no amata. Tas attiecas uz atbildības līmeni, kas amatam nepieciešams, lai pieņemtu lēmumus gan individuāli, gan kopīgi (tādā gadījumā jums ir jāprecizē, ar kuru jomu vai amatu tas ir savstarpēji saistīts).
  • Galvenie darbības rādītāji. No angļu valodas termina KPI (Galvenais veiktspējas rādītājs), attiecas uz veidu mērīšana Tas ļauj uzzināt snieguma vai snieguma līmeni un ir saistīts ar amata mērķiem (parasti mēra procentos).
  • Amata iekšējā paaugstināšana. Tas attiecas uz piemērotu profilu meklēšanu organizācijā, lai aizpildītu vakanci. Tas ir veids, kā veicināt darbinieku izaugsmi iestādē.
  • Amatam nepieciešamie materiāli. Tas attiecas uz elementu detaļu un fizisko telpu, kas nepieciešama pareizai amata izpildei, lai persona varētu sasniegt izvirzītos mērķus (piemēram, dators, rakstāmgalds, mobilais tālrunis, cita starpā).
!-- GDPR -->