• Kas ir vervēšana?
• Rekrutēšanas veidi
• Personāla atlases process
• Personāla atlases avoti
• Atšķirība starp personāla atlasi un personāla atlasi
• Personāla izvēle
• Militārā vervēšana

Mēs izskaidrojam, kas ir personāla atlase un kādi ir vervēšanas veidi. Turklāt veicamās darbības un personāla atlase.

Uzņēmumiem ir jāsniedz visa nepieciešamā informācija par ieņemamo amatu.

Kas ir vervēšana?

Darbā pieņemšana ir akomplekts izmantotajām procedūrāmprocess saukt personām piemērots noteikta veida darbībai. Tas ir jēdziens, ko plaši izmanto gan armijā, gan darbavietā, un visās jomās, kurās nepieciešams aizpildīt vienu vai vairākas vakances.

Personāla atlase ir pirmais solis, lai piesaistītu cilvēkus, kuri interesējas par darbu. Pretendentu skaits var būt lielāks par vietu skaitu, tāpēc turpmāk tiks veikta atbilstošākā atlase, atbilstoši prasībām unkompetences ko pieprasa iestāde vaiBizness.

Darbaspēka vervēšana ir mehānisms, kas izmanto Personīgo resursu zona (ir īpašumā vai ar līgumu) uzņēmuma vai organizācija lai aptvertu potenciālu strādniekiem. Uzņēmumam ir jāpaziņo personāla atlases processkopienai pieteikties ikvienam, kurš atbilst prasībām.

Personāla atlases process nozīmē, ka organizācija vai uzņēmums izplata visus informāciju kas nepieciešams ieņemamajam amatam, kompetences prasībām, kādām jābūt pretendentiem, un aizpildāmo vakanču skaitu.

Skatīt arī:Organizācijas kultūra

Rekrutēšanas veidi

• Iekšējais. Darbaspēka vervēšana, kas notiek, kad uzņēmums, uzņēmums vai vienība pārvieto savus darbiniekus atbilstoši viņu prasmēm, piemēram: paaugstināšana vai pārcelšana. Šīs izmaiņas parasti izriet no darbinieka profesionālajiem sasniegumiem. Tas ir personāla atlases process, kurā jūs ietaupāt naudu Y laikapstākļi. Turklāt tas palīdz uzlabot labu darba vidi, jo tas atzīst savu darbinieku darbu un pūles. Tāpat darbiniekam jau irzināšanas no darba vietas, tāpēc adaptācija prasīs daudz mazāk laika.
• Ārējais. Darbaspēka atlase, ar kuras palīdzību tā cenšas piesaistīt cilvēkus ārpus uzņēmuma ar noteiktām īpašībām un prasmēm, kas nepieciešamas ieņemamajam amatam. Tas uzņēmumam piešķir jaunu izskatu. Tam ir daži trūkumi, piemēram, laiks, kas nepieciešams darbā pieņemšanai un atlasei, un negatīvā ietekme, ko tas var atstāt uz citiem darbiniekiem, pārkāpjot cerības saņemt paaugstinājumu vai ieņemt jaunu amatu.
• Jaukti. Darbinieku atlase, kurā tiek uzaicināti gan jauni ārējie pretendenti, gan kandidāti, kas jau ir uzņēmuma vai organizācijas daļa.

Personāla atlases process

• Rodas vieta, kas jāaizpilda. Tas var notikt tāpēc, ka organizācijā tiek izveidots jauns amats vai kāds amats ir atstāts brīvs (atkāpšanās, atlaišanas, paaugstināšanas, pārcelšanas dēļ).
• Par šo nepieciešamību tiek informēta Cilvēkresursu nodaļa vai vadītājs. Daudzos gadījumos uzņēmumos ir viens vai vairāki cilvēki, kas atbild par jaunu darbinieku pieņemšanu darbā. Ir arī uzņēmumi, kas personāla atlasi un atlasi uztic aģentūrai vai konsultāciju firmai Cilvēku resursi kas veic visu procesu. Šajā solī tiek analizēta ieņemamā amata nozīme organizācijā un noteikts, kurš būs atbildīgs par personāla atlases veikšanu.
• Ir aprakstīta aizpildāmā darba vieta. Funkcijas, kas jāpilda personai, kura piekļūst amatam, mērķi un prasmes, kas nepieciešamas uzdevumu veikšanai.
• Ir aprakstīts kandidāta profils. No apraksts Veicamā darba veidam ir sīki aprakstīta virkne īpašību un kompetenču, kurām pretendentiem jābūt. Šīs īpašības var ietvert: studijas, valodu, iespēju mainīt dzīvesvietu.
• Ir noteikti darbā pieņemšanas līdzekļi. Parasti vispirms tiek veikts iekšējais personāla atlases novērtējums, tas ir atkarīgs no politikā un uzņēmuma prasības. Pēc tam tiek izveidoti ārējās vervēšanas līdzekļi (sociālie tīkli, radio,Laikraksts, darba dēļi).
• Tiek saņemta informācija par kandidātiem. Ikviens, kuru interesē darba piedāvājums, nosūta CV un dažkārt arī motivācijas vēstuli, ko uzņēmums izvērtēs nākamajos personāla atlases procesa posmos.

Personāla atlases avoti

Ārējai vervēšanai var izmantot vairākus līdzekļus.

Ir vairāki avoti, lai publicētu darbā pieņemšanas procesu. Tie atšķiras atkarībā no veiktā darbā pieņemšanas veida.

Iekšējā darbā pieņemšanā šis process bieži tiek paziņots starppersonām vai izmantojot saziņas līdzekļus. iekšējā komunikācija (biļeteni, stendi, pasts).

Ārējā vervēšana izmanto lielu skaitu avotu:

• Sociālie tīkli. Uzņēmumi vai organizācijas par darba meklējumiem parasti paziņo, izmantojot savus sociālos tīklus. Kandidāti iesniedz savu informāciju, aizpildot veidlapas vai līdz e-pasts. Ir daži sociālie tīkli, piemēram, Linkedin vai Sumry, kas ir orientēti uz nodarbinātības un biznesa pasauli un kas ir efektīvāki, lai atrastu kandidātus, kas atbilst meklētajam profilam.
• Darba portāli. Uzņēmumi vai organizācijas augšupielādē meklēšanu šajos portālos (tīmekļa vietnes specializējies darba meklējumos), kas ir sadalīti kategorijās un jomās. Visi cilvēki, kas atbilst meklētajam profilam, var nosūtīt savu pieprasījumu.
• Sludinājumi. Uzņēmumi vai organizācijas publicē sludinājumus grafiskajos un audiovizuālajos plašsaziņas līdzekļos, kuros tie paziņo par konkrētu darba meklēšanu.
• Ieteikumi. Daudzus darbus aptver starppersonu kontakti, kas rodas organizācijā. Tas parasti notiek mazākās organizācijās, kurās ir mazāk ieņemamo amatu.
• Datu bāze. Uzņēmumi un organizācijas bieži saņem kandidātu CV savās tīmekļa vietnēs vai e-pastos, pat ja nav aktīva meklēšana. Šī informācija tiek glabāta tās datubāzē. Atverot personāla atlases procesu, uzņēmumi var vērsties pie šīs informācijas.
• Darba dēļi. Uzņēmumi vai organizācijas nosūta darba meklējumus universitātēm vai organizācijām, kurām ir darba aģentūras, kurās tie publicē meklējumus. Tie var darboties kā informatīvie izdevumi vai emuāri, kuriem piekļūst, piemēram, noteiktas universitātes absolventi.
• Darba gadatirgi. Uzņēmumi, kas meklē darbu vai vēlas paplašināt savu datubāzi, apmeklē darba gadatirgus, kuros piedalās arī personas, kas meklē darbu.
• Web lapa vai uzņēmuma emuāru. Daudzi uzņēmumi savus darbā pieņemšanas procesus veic savā tīmekļa vietnē vai emuārā. Tas notiek daudznacionālos uzņēmumos vai lielās organizācijās, kurās vienlaikus tiek atvērti vairāki meklējumi.
• Konsultanti. Cilvēkresursu konsultanti vai aģentūras ir atbildīgi par personāla atlases un atlases procesu daudziem uzņēmumiem. Viņi izmanto dažādus avotus, piemēram, savu datubāzi vai portālus un sociālos tīklus, lai publiskotu darbā pieņemšanas procesu.

Atšķirība starp personāla atlasi un personāla atlasi

Personāla vervēšana un atlase ir termini, kas bieži tiek sajaukti (jo tie ir cieši saistīti), taču tie definē divus dažādus procesus.

Abas ir daļa no personāla vadības, ko parasti veic uzņēmuma vai organizācijas cilvēkresursu nodaļa vai vadītājs. Daudzas reizes uzņēmumi šos procesus izmanto konsultāciju firmām vai specializētām aģentūrām.

No vienas puses, personāla atlase ir process, kurā tiek noteikts ieņemamais amats un meklētais profils. No turienes šī informācija tiek nodota dažādās sociālajās sfērās, izmantojot dažādus līdzekļus un avotus, lai izsauktu un pieņemtu darbā kandidātus ieņemamajam amatam.

Personāla atlase notiek pēc personāla atlases procesa. Tas notiek vairākos posmos un ir atbildīgs par vispiemērotākā kandidāta atlasi starp visiem amata pretendentiem. Šo procesu veic intervijas un dažādi metodes personāla atlasē.

Personāla izvēle

Pēc personāla atlases procesa ir jāievēro atlases sistēma:

• Intervijas un vērtējumi tiek veikti gan psiholoģiski, gan zinoši.
• No iegūtajām mācību programmām tiek veikta atlase.
• Tiek atlasīti pirmie kandidāti.
• Par dalībniekiem tiek sagatavots gala ziņojums, lai vadība izlemj.
• Uzvarētājs tiek informēts,līgums un līgumi.
• Lēmums tiek paziņots tiem, kas nav izvēlēti.
• Sākas uzņemšanas process izvēlētajam.

Militārā vervēšana

Militāro vervēšanu mēdz veicināt spriedzes vai kara laikā.

Militārā vervēšana ir process, kurā militārpersonas tiek izsauktas pilsoņiem un pilsoņiem, lai tie būtu daļa no attiecīgās valsts nacionālajiem bruņotajiem spēkiem.

Šo zvanu parasti veic, izmantojot grafiskos, audiovizuālos medijus, plakātus, sociālos tīklus un tīmekļa vietnes. Lai piekļūtu atlases procesam, pretendentiem ir jāatbilst virknei nosacījumu un fiziskām un garīgām īpašībām.

Šī vervēšana var būt brīvprātīga vai piespiedu kārtā, tas atšķiras atkarībā no valsts vai vēsturiskā konteksta. Militāro vervēšanu mēdz veicināt stresa, pilsoņu kara vai kari starp valstīm.