zinātniskā pārvalde

Y-Negocios

2022

Mēs izskaidrojam, kas ir zinātniskā administrācija vai taylorism, izcelsme, vēsture, priekšrocības un trūkumi. Arī Teilora principi.

Zinātniskā vadība paļāvās uz darba dalīšanu, lai palielinātu efektivitāti.

Kas ir zinātniskā vadība?

Zinātniskā vadība ir plūsma zināšanas, ko sauc arī par taylorism, kas apvieno biznesa sektoru ar zinātniskā izpēte. Tas radās kā rezultātā a monogrāfija 1911. gadā publicēja Frederiks Vinslovs Teilors, kurš noteica organizācijas principus Bizness rūpnieciski.

Zinātniskās administrācijas nosaukums ir saistīts ar pieteikumu zinātnes metodes problēmām vadība ar mērķi sasniegt lielāku efektivitāte rūpnieciskajā ražošanā. Galvenā Zinātniskās metodes attiecas uz vadības problēmām novērojums un mērīšana no rezultātiem.

Zinātniskās administrācijas veidotājs

F. W. Taylor ieviesa zinātnisko vadību no 1800. gadu beigām.

Zinātniskās vadības principu radītājs bija amerikānis Frederiks Vinslovs Teilors, kurš sistemātiski pētīja ražošanas operācijas. Līdz ar to viņa darbs saņēma nosaukumu: "Teilora principi" vai "Taylorism".

Teilore dzimis 1856. gadā Pensilvānijā, ASV. Viņš bija vadītājs ražot, inženieris, mehāniķis un pēc pētījuma viņš kļuva arī par vadības konsultantu.

Viņa laikā pusaudža gados viņš sāka zaudēt daļu no redzes un viņa ķermenis bija vājš, tāpēc viņš nevarēja piedalīties sporta pasākumos. Šie apstākļi mudināja viņu domāt par to, kā uzlabot fizisko piepūli. Viņam svarīgi bija izmērīt piepūli, vietu un kustības, lai iegūtu pēc iespējas augstāku efektivitāti.

Zinātniskās pārvaldes izcelsme

Zinātniskās administrācijas teorija rodas 19. gadsimta beigās ASV, ņemot vērā nepieciešamību palielināt produktivitāte ierobežotā piedāvājuma dēļ darbaspēku.

Vienīgais veids, kā palielināt produktivitāti, bija palielināt uzņēmuma efektivitāti strādniekiem Un tāpēc zinātniskā administrācija koncentrējās uz uzdevumiem. Teilors veica pētījumu un atklāja šādas izplatītas problēmas nozares Laikā:

  • Nebija efektīvas darba sistēmas.
  • Darbiniekiem nebija finansiālu stimulu uzlabot savu darbu.
  • Lēmumi tika pieņemti patvaļīgi, nevis ar zinātniskās zināšanas.
  • Strādnieki tika iekļauti viņu darbā, neņemot vērā viņus spējas Y spējas.

Teilors sastādīja vairākus hipotēze kas praksē ļāva atrisināt šīs problēmas. Caur analīze Atbildes viņš atrada, pamatojoties uz to, kā darbs tika veikts un tieši novērojot, kā šis darbs ietekmēja produktivitāti.

Viņa filozofija bija balstīta uz to, ka likt cilvēkiem smagi strādāt nebija tik efektīvi, kā optimizēt viņu darba veidu. Teilora pilnais darbs parādīja, ka visus tur izklāstītos principus var pielietot jebkura veida organizācija.

“Teilora principi” un to īpašības

Zinātniskā vadība izvēlas darbiniekus atbilstoši viņu spējām.

1911. gadā Teilors publicēja "zinātniskās vadības principus" — dokumentu, kurā izskaidrotas vadlīnijas, kas jāievēro uzņēmējdarbībai, lai panāktu efektīvāku rūpniecisko ražošanu. Teilora četri principi bija:

  • Darba reorganizācija. Tas ietvēra neefektīvu darba sistēmu aizstāšanu ar metodēm, kas samazina darbaspēka izmaksas. laiks ražošanas apjomu un nepieciešamo iekārtu daudzumu, cita starpā. Teilors pētīja dažādus veidus, kā sasniegt optimālu veiktspējas līmeni, piemēram, viņš izstrādāja lāpstu, ar kuru varēja manipulēt vairākas stundas vienlaikus.
  • Atbilstoša strādnieka atlase. Tas ietvēra darbinieka spēju iecelt piemērotu amatu novērtēšanu, nevis lomu piešķiršanu neatkarīgi no viņu spējām. Tādā veidā varēja uzlabot profesionālo sniegumu, jo darbinieks jutās motivētāks un apmierinātāks ar savu darbu, kas galu galā ietekmēja organizācijas produktivitāti.
  • Sadarbība starp vadītājiem un universitātes pilsētiņu. Tas nozīmēja starpposma amatu izveidi, kas būtu atbildīgi par darbinieku grupu tiešu uzraudzību un konsultēšanu. Tādā veidā vadītāji un operatori varētu darboties saskaņā ar vienu un to pašu mērķi un panākt pareizu organizācijas darbību.
  • Darba sadale starp vadītājiem un līdzstrādniekiem. Tas nozīmēja skaidri definēt katra organizācijas dalībnieka lomu. Bija nepieciešams, lai vadītāji būtu atbildīgi par plānošana un organizācijas virzību, kamēr darbinieki bija veltīti minēto lēmumu izpildei. Šāda artikulācija ļāva panākt lielāku darba procesu efektivitāti.
  • Motivācija no strādniekiem. Tas ietvēra optimizāciju algu darba ņēmēja darbaspējas uzlabošanai, papildus ieņemot savām spējām atbilstošu amatu. Teilore propagandēja ideju par "godīgu atalgojumu par godīgu darba dienu", proti, ja strādnieks vienas dienas laikā nesaražoja pietiekami daudz, viņam nevajadzētu maksāt tik daudz kā citam strādniekam, kurš bija ļoti produktīvs.

Zinātniskās vadības priekšrocības

Galvenās priekšrocības bija:

  • Izveidojiet lielāku specializāciju darba vietā.
  • Ģenerēt augstāku efektivitāte katrs atsevišķi.
  • Ierosināt darba dalīšanu, kas ļāva plānot un iegūt labākus rezultātus.
  • Atšķirt roku un intelektuālo darbu.
  • Palīdziet samazināt spiedienu, kas agrāk tika radīts vienam darbiniekam, katrai zonai ieceļot vadītāju.
  • Veicināt personīgo attīstību, izmantojot ekonomikas stimulus kā stimulu.

Zinātniskās vadības trūkumi

Galvenie trūkumi bija:

  • Kolektīvās komandas vienotības princips izbalēja, kas noveda pie konflikts starp strādniekiem.
  • Saziņa noritēja lejup, un darbiniekam nebija tehnisko iespēju komentēt.
  • Darbinieku līdzdalība bija nulle, un individualitāte tika veicināta kā efektivitātes mehānisms.

Taylorism laika gaitā

"Teilora principi" bija globālās korporatīvās pārvaldības pamats un sadarbību Rezultātā strādājošo un vadītāju vidū bija ievērojama ietekme uz filozofiju komandas darbs. Sākot ar 21. gadsimtu, dažas Teilorisma idejas kļuva novecojušas vai tika uzlabotas. Starp jaunajām vadlīnijām izceļas:

  • Lielākais autonomija no strādniekiem. Lai viņi savā darbā varētu pielietot piemērotākas pieejas, pārkāpjot talorisma piramīdas vai lejupejošo struktūru, kur strādnieks nevarēja sniegt savu viedokli.
  • Pārvaldību veic mērķi. Tas nosaka, ka vadītājiem ir jāpiedalās stratēģiskās plānošanas procesā un jāapvieno vienprātība starp vadītājiem un darbiniekiem, atšķirībā no Teilorisma, kas uzturēja vienotu struktūru, kurā vadītāji viņi pieņēma lēmumus un strādnieki tos izpildīja.
  • Pastāvīgas uzlabošanas iniciatīvas. Tie paredz, ka uzņēmums apšauba visas produktivitātes metodes (ne tikai darbinieka darbu), lai atrastu jauninājumiem, atšķirībā no Teilorisma, kas apgalvoja, ka maksimālā ražošanas efektivitāte ir atkarīga no strādnieka fiziskās veiktspējas.
  • Motivācija caur novērtējumu. Taylorism zinātniskajā pārvaldībā, kas koncentrējās tikai uz mehāniku un tās ekonomisko atlīdzību, netika domāts par personu par viņa individuālo ieguldījumu.
!-- GDPR -->